河南财经网 张益山

与会嘉宾合影留念

2012年7月31日，由经济视点报、河南财经网、豫股网主办，浙江大学管理学院、北京零点研究咨询集团联合主办，中寰创世（郑州）营销策划公司和河南经 视传媒有限公司协办的2012群象汇特别版论坛在思念·果岭国际社区隆重召开。这场主题为“家族企业传承与发展”的论坛引起河南本土企业家的广泛关注，浙 江大学管理学院副院长陈凌教授和北京零点研究咨询集团副总裁冯晞博士分别在论坛上发表主题演讲，并为与会的河南企业家做了疑难解答。

美国学者克林·盖尔西克认为，即使最保守的估计，家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65%到80%之间，全世界500强企业中有40%由家庭所有或经营。

千百年来，无论是在发达国家还是发展中国家，家族企业都有其顽强的生命力，作为重要的组织形态在世界上范围内普遍存在。太史公有载：“苦身戮力，父子治 产，居无几何，致产数千万”，讲的便是助越灭吴后“乘扁舟浮于江湖”的范蠡，富甲一方后世称“陶朱公”，他们父子成为中国史载最早的治业典范。

在今天的中国经济领域，随着我国经济进一步向纵深发展，代表新经济力量的民营企业正在快速崛起，其中占了很大比例的家族企业，不仅其数量在快速增长，在国 民经济中的作用也日益显现，在比例上，95%以上的企业属于家族企业，过去十年，90%的新增就业也由家族企业解决，家族企业因此受到普遍的关注。

然而，“创业难、守业艰”，家族企业所面临的境遇远没有表象那么光鲜，特别是中国当代的家族企业才只有20多年的发展历程，却面临着新老接替，向现代企业转化的关键期，如何更好地解决传承与发展问题，在转型过程中规避风险，不仅企业家本身在关心，也是全社会聚焦的对象。

浙江大学管理学院副院长、浙江大学全球浙商研究院执行院长、浙江大学家族企业研究所所长 陈凌教授

家族企业存在天然短板

2012年年初发布的我国首份《中国家族企业发展报告》显示，我国共有790万家的民营企业，其中大多数是家族企业。而另据一份调查显示，1990年前后 民营企业平均寿命仅为3～5年、60%以上企业在创办后不到5年就破产或倒闭，与日本企业35年的寿命相较，更难相提并论。

经济视点报社社长兼总编辑路明在致辞中表示，当下我国大部分民营企业都是家族企业，目前相当部分家族企业都面临转型和新老接班的问题，转型问题往往决定家 族企业成败，与此同时，新一代因为教育背景、文化理念往往与创业的前辈存在差异，这样在交接过程中也存在一种胶着状态，反映在现实上就一定程度上成为家族 企业发展的风险和瓶颈。

对于家族企业存在的问题，浙江大学管理学院副院长陈凌教授认为，也体现在企业家对自身的认知上，比如说家族企业往往不认为自己家族企业。因为家族企业常有 一种刻板印象：低效率、落后、封闭落后、管理低下、裙带关系、职业天花板。所以无论是否建立现代公司制度，家族企业都不愿意公开承认自己是家族企业。

虽然对于家族企业的短板心照不宣，但是对于家族企业的优势却是有目共睹，首先，在创业时期，凭借家族成员之间特有的关系，以较低的成本迅速集聚人力财力， 甚至可以不计报酬，能够在很短的一个时期内获得竞争优势，较快的完成原始资本的积累。其次，以家族整体利益为出发点，家族企业往往反应迅速、执行力强。再 者，家族企业成员之间的信任优势，极大降低企业监控成本。陈凌院长以国外家族企业作比，肯定国内家族企业文化对企业正面作用的同时，也提出本土家族企业的 创新和管理的问题。针对年轻一代对家族企业创新劲头十足而疏于传承的情况，陈凌院长建议晚辈对家族企业的传承要有取舍，要站在父辈的肩上争取突破。

北京零点研究咨询集团副总裁、北京前进策略咨询有限公司总经理、北京零点跨国国际研究院院长 冯晞博士

家族企业的健康“体征”

当然，对于家族企业自我修复和发展战略的前提，则是必须要有“自我体格”的鉴定。“家族企业传承与发展的问题其实也是企业健康问题”， 长期从事家族企业研究的北京零点研究咨询集团副总裁冯晞博士论坛上提出自己的观点。他认为，如何培养家族企业的未来健康力量，关系着企业能否顺利地传承与 发展。企业健康是一个全新的课题，却是考察企业的重要标准。

日前，浙江大学管理学院与零点前进策略咨询有限责任公司共同研究完成的《2012中国企业健康指数》全面呈现了这些标准。这份报告总结了八个核心发现，被 称为有助益企业健康发展的“八宝粥”。 核心发现一：“三九理论”， “三”指从企业家精神、企业行为和商业环境三个纬度入手分析企业的健康状况。“九”指衡量企业的九个健康元素，既创新力、创业力、领导力、竞争力、合规 力、责任力、市场力、服务力和包容力。冯晞博士表示，根据研究结论显示，中国企业总体健康得分56.05，属于初级健康阶段。核心发现二：“健康三明治” ，提出人、企业、环境的上层、中层、下层之间的相互影响和相互制约规则，利用杠杆和撬动原理促进企业的健康发展。核心发现三：“精神原动力”，中国企业家 精神能量的释放与商业环境之间的鱼水关系，平衡人与环境双向融合的健康力量。核心发现四： “避规力”利用反向思维和论证原理帮助社会与政府透彻分析合规行为欠缺的正反起因，帮助政府从宏观和微观层面创造新政。核心发现五：“阳光环境”，着眼于 未来中国企业健康发展需要的根基与环境，用以保证中国企业健康发展的土壤营养。核心发现六：“社会理性”，多元化和多视角地理性看待中国企业面临的问题和 挑战，用积极建设性的思想和行动健康的发展成长。核心发现七： “竞争繁荣”和“包容均等”，利用市场化的竞争和公平均等的机会衡量中国企业健康发展的两大根基。核心发现八：“有形公共产品”和“无形公共产品”，政府 的职能从提供硬件产品转型升级到软件服务将会有力促进中国企业的健康发展。

冯晞博士详细讲解了核心发现的三个维度：企业家精神、企业行为和商业环境。其中前两个维度侧重于企业自身的文化建设和经营理念方面，而商业环境，则指代中国当下的宏观环境。冯晞博士指出，如果没有适宜的经济土壤，任何企业都无法独善其身。而政府在其中扮演着重要角色。

家族企业接班人之问

在建国后相当长的时期内，计划经济主导经济领域，私营经济过了一个漫长的严冬。而1978年之后的体制改革，则给憋足了劲的个体经营注入“兴奋剂”。新时 期的家族企业多是这个时期发迹，按照周期，目前的阶段则正是家族企业普遍面临的“接班期”。而子女要想从父辈那里接过舵盘并非那么容易。其中，不仅可能面 临企业内部利益分配的矛盾，也可能是企业不适应外来因素的介入。

此次论坛，头发斑白的知青村火锅城董事长周运友，不仅是带着问题来，也带来了自己的准接班人。虽然他自己心里似乎已有人选，但还是对接班人应达到怎样的标 准有疑问。冯晞博士答道，对于有多个子女的企业家朋友，这样的问题通常不可回避。他认为，首先，要顾及子女的意愿；再者对“掌权的欲望”的子女，要观效考 察，任人唯贤而不可“任人唯宠”，之后，企业家要对接班人重点培养，顺利度过渡期。最后，他表示，每个家族企业情况不同，接班模式也不尽相同，家族企业应 该根据自身的情况探索出自己的模式。

博思人才网CEO李金保结合自己的从业经历，谈到部分企业接班人和职业经理人的矛盾问题。陈凌院长在谈家族企业短板时提到“人才瓶颈”，家族企业在拥有亲 情关系优势的同时也由此产生对外来人才的不信任。陈凌院长认为，在家族企业发展的一代和二代的阶段，职业经理人的引入并不普遍。而当企业需要内外人才的时 候，老企业家一方面要做好培养接班人，另外，在挑选合作团队时，要和接班人协商决策。冯晞博士认为，家族企业发展到向现代企业转化的阶段，企业所有权与经 营权分离就成必然。这时，企业家及其接班人首先应达成共识：引进职业经理人是为企业未来发展。共识在内部达成之后，对引进的职业经理人应明细规则，打消他 们作为外人进入家族企业的顾虑。